방송대 경영학과 경영학개론 제4강 비전의 리더십
방송대 경영학과 경영학개론 제4강 비전의 리더십
제4강 비전의 리더십
- 리더가 성과를 결정한다, 리더십 연구의 흐름, 리더십 개발
학습목표
1.리더의 새로운 동기부여방식이 무엇인지 설명할 수 있다.
2.상황이론과 관렦된 이론들을 비교-설명할 수 있다.
3.리더 개발을 위한 자기관리역량, 사회적 역량, 작업촉진역량에 대해 비교-설명할 수 있다.
1. 리더가 성과를 결정
1.1 리더의 의미
1.1.1 리더의 중요성
▷훌륭한 리더는 부하의 능력을 더욱 개발할 수 있음. 따라서 어떤 리더를 세웠는가에 따라 조직의 성공과 실패가 갈라짐.
1.1.2 리더십이란
▷공동의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 구성원들의 협력을 가져오는 영향력.
1.1.3 누가 리더인가?
▷우리 모두가 리더이거나 리더가 되며, 다만 얼마나 훌륭한 리더가 되느냐의 차이가 있음(노자의 리더십을 참고).
1.2 리더의 새로운 동기부여 방식
▷리더의 가장 기본적이고 변하지 않는 과제 중 하나가 구성원을 동기부여하고 성과를 지도하는 것
1.2.1 켄터 교수의 다섯 가지 동기부여 기법
▷미션 : 사람들이 자신의 일이 중요한지 알도록 도와 주는 것.
좋은 리더란? 사람들 스스로 힘을 갖고 자신의 비전에 흥미롭게 하며, 목적의식과 자신의 일에 긍지를 갖도록 하는 것
▷의제의 통제권 부여 : 부하들에게 시간을 주고, 과정보다 결과로서 통제하고, 일과 의사결정권한을 위임하는 것
▷가치창출의 공유 : 혁신적인 기업은 신규 창업의 개발을 위한 인센티브를 제공하며, 성과에 대한 보상으로 일정 지분 제공
▷학습 : 새로운 기술을 학습하거나 이를 새로운 분야에 적용하는 기회는 급변하는 환경에서 매우 중요
▷명성 : 명성은 전문가의 경력에서 핵심적 원첚임. 명성을 높일 수 있는 기회는 매우 좋은 동기부여 요소임.
1.2.2 잭웰치의 경영자가 가져야 할 4E
▷에너지(Energy) : 모든 조직 혁신과 성장의 원천은 리더의 에너지에서 출발
▷격려(Energize) : 경영자가 구성원들에게 역량을 주고 직원들이 자신의 꿈을 달성할 수 있도록 하는 것
▷결단력(Edge) : ‘Yes’ 아니면 ‘No’를 분명히 하는 것
▷행(Execute) : 에너지가 있고 또 다른 것들이 다 있어도 실행해 낼 수 있는 능력이 있어야 성공할 수 있음
1.2.3 골맨(Goleman)
▷ 리더에게 IQ와 기술적 스킬도 중요 하지만 감성적 지능(EQ)이 최우선시되어야 한다고 강조
1.3 효과적인 리더 : 감성적 지능을 위한 다섯 가지 구성요소
1.4 경영자의 세가지 역할 및 세가지 스킬(캐나다 맥길 대학 민츠버그 교수)
▷ 세가지 역할
• 인간상호간 역할 : 앞장서는 역할, 리더, 연결자
• 정보역할 : 모니터, 전파자, 대변인
• 의사결정역할 : 창업가, 혼란중재자, 자원배분자, 협상자
▷ 세가지 스킬(모두 필요하지만 계층별로 중시할 것이 있음)
• 최고경영진 : 개념적 스킬
• 중간관리자 : 인간관계 스킬
• 하위관리자 : 기술적 스킬
1.5 성과를 저해하는 리더 스타일
▷부하를 최고의 인재로 만드는 관리자가 있는 반면, 어렵게 유치한 인재를 망치는 소위 ‘인재 킬러’도 있음
2. 리더십 연구의 흐름
2.1 특질론
▷정의
• 효과적인 리더가 지니고 있는 특질을 확인하는데 초점을 둔 이론으로, 효과적인 리더는 그가 적절한 특질을 지고 있기 때문에 성공적인 것이라고 가정
▷종류
• 지능 : 리더는 부하보다 지능이 높다.
• 성격 : 리더의 성격적 특성(기민성, 성실성, 자신감 등)이 리더의 유효성과 관련이 있다.
• 신체적 특성 : 연령, 신장, 체중, 외모 등
• 감독능력 : 특별한 상황에 따라 요구되는 감독방식을 효과적으로 사용할 수 있는 능력
▷한계 및 시사점
• 리더의 유효성은 상황요인에 더 영향을 많이 받기 때문
• 리더 개인특성을 처음으로 부각시켰다는 점에서 유용성이 있음
2.2 개인행동론
▷ 정의
• 리더의 유효성은 리더의 행동적 특성에 의해 결정된다는 가정을 바탕으로 한 이론으로서, 리더십 기능을 수행하는 데 있어 리더가 어떤 행동을 하는가를 강조한 리더십 이론
• 미시간 대학의 연구, 오하이오 주립대학의 연구, 블레이크와 모튺의 관리격자도 이론이 있음
▷미시간 대학의 연구
• 리더와 부하들에 대한 면접을 통해 리더의 행동스타일을 두 가지로 분류
• 종업원중심적 : 종업원에게 의사결정권의 위양과 지원적 작업환경을 조성. 부하의 개인적 성장과 성취에 관심을 가짐
• 직무중심적 : 통제/감시/감독을 통한 생산성(과업) 중시. 공식적 권한에 의존하여 부하를 치밀하게 통제
▷오하이오 주립대학의 연구
• 설문지 조사를 통하여 리더십을 구성하고 있는 각각 독립적인 두 요인을 확인
• 구조주도형 : 관계규정, 의사소통 형태, 직무수행 방식 등의 업무환경을 구조화.
• 배려형 : 친밀감, 상호신뢰, 존경, 온정 및 부하와의 공감대 형성 등을 중시
▷블레이크와 모튼의 관리격자도
• 구조주도와 배려 대신에 '생산에 대한 관심'과 '인간에 대한 관심'이라는 용어를 사용. 9등분/5가지 명칭
• 이상형(9.9 형), 현실적(7.7형)
2.3 상황이론
▷정의
• 리더의 유효성은 리더의 행동, 부하의 행동, 상황요인들이 복합적으로 작용하여 결정된다는 이론
2.3.1. 피들러 이론
▷정의
• 집단의 성과는 '리더십 스타일'과 '부하-리더'의 관계에 따른(상황의 호의성) 상호작용에 의하여 결정된다는 이론
• 리더십 스타일 => 상황의 호의성 정도 => 집단의 성과
▷리더십 스타일은 LPC척도(Least Preferred Co-Worker Scale)를 사용
• LPC척도: 리더가 ‘함께 일하기 가장 싫어하는 사람’을 떠올리고 이에 대해 리더가 지닌 감정을 측정하는 것
• 18개 항목(질문)들로 이루어져 있으며 양쪽의 내용을 읽고 가까운 쪽에 점수에 표시
• LPC점수가 낮다면, 이는 과업지향적 리더, LPC점수가 높으면 관계지향적 리더로 해석
▷상황의 호의성 정도를 결정하는 요인을 세 가지로 구분
• 리더-부하간의 관계 : 부하가 리더를 신뢰하고 존경하는 정도
• 과업의 구조 : 구조화가 잘 되어있을 수록 좋음
• 리더의 지위/권력 : 리더가 합법적/강압적 및 보상적 권력을 어느 정도나 행사할 수 있는지의 정도
▷LPC의 상황과 성과 간의 관계
• 과업지향적 리더는 상황의 호의성이 낮거나 높을 때(1, 2, 3, 8상황) 성과가 높으며, 관계지향적 리더는 상황의 호의성이 중간 정도일 때 (4, 5, 6, 7상황) 성과가 높음
2.3.2 경로-목표 모델
▷정의 및 리더의 역할
• 리더의 유효성은 부하의 동기유발, 성과달성능력 및 만족에 적극적인 영향을 받는다는데 가정을 둔 이론
• 부하에게 목표를 달성할 수 있는 행동을 명시해주고(경로의 명확화, 즉 기대), 그에 따른 보상을 명확히 해야함.
▷리더십 스타일
• 지시형 리더 : 부하에게 자기가 할 일을 지시해 주는 스타일
• 지원형 리더 : 부하에게 많은 관심을 보이고 온정적으로 대하는 스타일
• 참여형 리더 : 의사결정 할 때 부하의 자문을 구하고, 부하의 제안이나 아이디어를 고려하는 스타일
• 성취지향형 리더 : 도전적인 목표 설정, 부하의 성과에 대해 높은 기대, 끊임없이 성과향상을 추구하는 스타일
2.3.3 허쉬-블랜차드의 리더십 상황이론
▷정의
• 부하의 성숙수준을 강조하는 이론으로 그 수준에 적합한 리더십을 사용해야 한다는 이론
• 마치 부모가 자녀를 가르치는 모습과 유사하여 '인생주기의 리더십' 이론이라고 부르기도 함
▷리더십 유형
• 지시형 : 부하의 역할을 구체적으로 규정한다.
• 설득형 : 지시와 아울러 각종 지원을 제공한다.
• 참여형 : 리더와 부하가 함께 의사결정 한다.
• 위임형 : 부하에게 구체적으로 지시하지 않는다.
2.3.4. 상호작용 이론(VDL)
▷리더와 부하 개개인들과의 관계의 상이함을 인정하며, 부하를 두 가지로 분류
• 핵심멤버 : 리더와 가치관을 공유하고 상호작용 하는 부하
• 주변멤버 : 가치관을 공유하지 않은 부하
2.3.5. 변혁적 리더와 거래적 리더
▷변혁적(transformational) 리더십의 대표적 연구자 중 한 사람인 바스(Bass) 교수는 변혁적 리더의 특성을 네 가지로 구분
• 카리스마 : 격려를 통해 구성원과 조직이 자부심과 신념, 존경을 갖게 하는 것
• 고취능력 : 부하들에게 높은 기대를 갖고 의사소통하여 폭넓게 동기부여 하는 능력
• 지적 자극 : 리더들이 종업원들을 자극하여 그들의 문제해결과 해결책 속에 혁신이 스며들게 하는 것
• 개인별 배려 : 리더가 개개인이 자아를 개발하도록 필요한 것을 지원하고 개인별로 관심을 기울이고 격려해주는 것
▷거래적(transactional) 리더가 갖는 세가지 특징
• 팀원들과 분명한 구체적 목표를 위해 일하며, 목표를 달성할 때 보상을 명시함
• 보상과 그 약속을 종업원의 노력과 교환
• 작업이 완료되어 자신의 목표에 부응한 경우에 부하들의 직접적인 개인적 관심사에 관심을 표시
[ 거래적 리더십과 변혁적 리더십 특성 비교]
3. 리더십 개발
3.1 효과적 리더 개발을 위한 역량개발 부문
▷미국의 ‘창의성 리더십 센터’(Center for Creative Leadership; CCL)는 리더를 개발하는 6가지 방법을 제시
• 관계의 개발, 직무할당, 고난, 피드백 중심의 리더개발 프로그램, 360도 피드백, 공식적 코칭
▷리더 개발이란 리더십의 역할과 프로세스에서 효과적이 되도록 개인의 역량을 확대하는 것
▷효과적 리더로 개발하기 위해선 자기관리 역량, 사회적 역량, 그리고 작업촉진 역량 등 세 가지를 훈련 필요
3.2 자기관리 역량(self-management capabilities)
▷정의
• 자신의 생각, 감정, 태도, 행동을 통해 자신을 효과적으로 관리해 나가는 것
▷구성요인
• 자아인식 : 자신의 장단점을 파악하고, 그것이 다른 사람과 성과와 목표달성에 어떤 영향을 주는지를 이해
• 갈등을 균형 있게 하는 능력 : 갈등이 자신을 무력하게 만들지 못하도록 하는 방법을 학습
• 학습능력 : 새로운 접근에 대한 요구 수용, 습관적 행동 방지, 과거의 성공에 도취하지 않기 위해 학습능력 향상
• 리더십 가치관 : 효과적인 가치관으로는 정직과 성실성이 있으며, 이는 다른 사람에게 신뢰와 신용을 가져다 줌
3.3 사회적 역량(social capabilities)
▷사회체계 내에서 사람들과 일을 효과적으로 하는 능력은 리더의 기본적 역량
▷관계 구축 및 유지, 효과적 작업집단 구축, 의사소통 스킬, 다른 사람을 개발시키는 능력 등이 있음
3.4 작업촉진 역량(work facilitation capabilities)
▷정의
• 사람들은 조직내 작업 성취를 촉진하도록 사람들을 움직이는 스킬과 관점을 개발
▷관리 스킬, 전략적으로 사고하고 행동하는 능력, 창의적 사고 능력, 변화를 주도하고 실행하는 능력 등이 필요
• 관리스킬 : 작업을 촉진하고 조정하는 역량. 목표설정, 계획수정, 모니터링, 문제해결, 의사결정 등이 포함
• 전략적 사고와 행동 능력 : 바람직한 미래와 현실을 잘 조화하고 주도력을 보유
• 창의적 사고능력 : 새로운 가능성 및 분리된 아이디어들 간에 연결점을 찾고 한 문제에 대한 다른 프레임을 갖는 것
• 창의적 사고능력 : 새로운 아이디어나 관점이 어려운 문제를 해결하는데 사용될 때 창의성은 혁신을 가져옴
• 변화 주도권과 실행 능력 : 변화필요성을 설득하고 다른 사람들이 참여시키고 발전된 작업방식을 제도화시켜야 함
- 특질론 : 효과적인 리더가 지니고 있는 특질을 확인하는데 초점을 둔 이론
- 상황이론 : 리더의 유효성은 리더의 행동, 부하의 행동, 상황요인들이 복합적으로 작용하여 결정된다는 이론
- 피들러이론 : 집단의 성과는 '리더십 스타일'과 '부하-리더'의 관계에 따른 상호작용에 의하여 결정된다는 이론
- 경로목표이론 : 리더의 유효성은 부하의 동기유발, 성과달성능력 및 만족에 영향을 미친다는 가정을 둔 이론
- 변혁적 리더 : 카리스마, 고취능력, 지적자극, 개인별배려
- 거래적 리더 : 구체적 목표 및 보상제시, 보상과 노력의 교환, 개인적 관심사에 관심표현
- 상호작용이론 : 핵심멤버와 주변멤버로 구분
- 개인행동론 : 리더의 유효성은 리더의 행동적 특성에 의해 결정된다는 가정을 바탕으로 한 이론
연습문제
1. 효과적인 리더가 보유한 감성적 지능 다섯 가지와 관련 없는 것은?
1) 자아인식
2) 동기부여
3) 자아통제
4) 인간적 기술
정답 : ④ 인간적 기술
효과적인 리더가 보유한 감성적 지능 다섯 가지는 자아인식, 자아통제, 동기부여, 감성 및 사회적 기술이다.
2. 피들러 이론 중 상황의 호의성 정도를 결정하는 요인에 해당하지 않는 것은?
1) 리더와 부하와의 관계
2) 과업의 구조
3) 리더의 지위권력
4) 부하와 부하와의 관계
정답 : ④ 부하와 부하와의 관계
상황의 호의성 정도를 결정하는 요인은 리더-부하와의 관계, 과업의 구조, 리더의 지위권력이다.
3. 다음 중 변혁적 리더와 관련이 없는 내용은?
1) 구성원들을 격려하여 자부심과 신념, 존경을 심어 줌
2) 팀원들과 분명한 구체적 목표를 개발하기 위해 일을 함
3) 부하들에게 큰 기대를 갖고 의사소통하여 폭넓게 동기부여를 함
4) 종업원을 자극하여 문제해결과 해결책 속에 혁신을 스며들게 함
정답 : ② 팀원들과 분명한 구체적 목표를 개발하기 위해 일을 함
②번의 내용은 거래적 리더가 갖는 특성이다.
4. 효과적인 리더로 개발하기 위해서 키워 가야 할 세 가지가 아닌 것은?
1) 자기관리역량
2) 사회적 역량
3) 작업촉진역량
4) 상황촉진역량
정답 : ④ 상황촉진역량
효과적리더로 개발하기 위해서는 자기관리역량, 사회적역량, 그리고 작업촉진역량 등 세가지 역량을 키워 나가야 한다.
정리하기
1. 불확실성과 급변하는 환경속에서 변화를 주도하는 리더십이 오늘날 무엇보다 필요하며, 가정이나 직장, 또는 여러 모임에서 우리는 조직의 목표를 함께 달성할 수 있는 다음과 같은 리더가 필요
- 비전을 제시해주는 리더, 상황을 신중히 판단하고 용기 있는 의사결정을 내리는 리더, 겸손과 인내로 변화를 만들어가는 리더, 사람을 감동시켜 일에 참여토록 하는 리더, 적절한 문화를 만들어 공유된 가치관을 통해 바람직한 조직을 만드는 리더, 항상 학습하는 리더, 불확실성과 모호함을 참고 잘 관리하는 리더, 자신보다 훌륭한 후계자를 양성하는 리더
2. 우리는 이런 리더를 '변혁적인 리더'라고 부르며, 우리 각자가 이런 노력을 기울인다면 우리 사회는 훨씬 더 성숙할 것임
3. 이런 리더를 육성하기 위해선 자기관리 역량, 사회적 역량, 작업촉진 역량을 키워야 할 것이며, 특히 개인차원의 '리더개발' 만이 아닌 조직의 역량을 높이는 '리더십 개발'도 있어야 함.
